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月薪30000和月薪30的HRBP差距到底在哪里?“刘姥姥”告诉你
时间:2018-10-04 15:58:13  来源:本站  作者:

  原标题:月薪30000和月薪3000的HRBP,差距到底在哪里?“刘姥姥”告诉你

  世界500强外企10余年HRBP总监,中国民营企业500强子集团HR总监,4C团队认证教练……这些金灿灿的头衔背书之下的刘志红(Julia Liu),意外地令人亲近、柔软以及拥有一颗坚定的心。简单的条纹短袖、牛仔裤,再加上一头利落的短发,聊起天来还不时会爽朗地笑,她说:“你们可以叫我刘姥姥。”

  刘志红的人生,就像自己的微信签名:嗟尔君子,无恒安息。来自《诗》的一句话,意思是“你这个君子啊,不要总是贪图安逸。”这就是她对生活的态度,不贪图安逸,喜欢挑战,让自己一直在成长的路上!

  如今的光鲜亮丽,曾经也不过芸芸众生。都说工作就像婚姻一样,结了婚就会考虑离婚,签了合同就会想着离职。生物学背景出身的刘志红最开始是按部就班地进入到一家医药类国企,90年代的时候,这绝对是一个令人艳羡的工作。 但如果始终安于国企的“铁饭碗”,如今的刘志红也不会是这么多HRBP追崇着取经的“刘姥姥”。

  毅然从国企离开,又在民办K12学校里当了5年的老师,“进入一个行业4、5年,摸透了一个项目后,我会选择再次挑战。”于是在工作的第十个年头,刘志红遇上了宿命——“HR” ,为了学习先进的人力资源管理,她开启了十多年的外企生涯,首先开始负责学习和发展板块。那个时候甚至还没有HRBP的概念,但在实操教师培训的过程中,刘志红总觉得隔着一层纱。

  刘志红笑着说:“开始的时候,因为不懂业务而吃过的亏可太多了!”但正是这些实操中的不足让她真正意识到业务意识的重要并从中汲取了经验获得成长。所以,她才能够在一家传统企业零基础准备做物联网的时候,不仅仅是忙于招人,而是从战略角度、资源角度、人才梯队角度帮助整个项目做规划,不仅让项目在实操中成功落地,还赢得了每次重要会议的重要一席,成为真正的业务partner!

  5月17日下午,跳呗思享会第2期特别邀请了刘志红老师,由她进行了“论HRBP撩业务的正确姿势”的主题分享,为到场的30余位HRBP、HRM及HRD开出了撩业务的对症良方~

  不差钱的土豪哥,爱喝波霸奶茶的帅气HRBP,说一口流利英语的HRD和她的小助手……

  一个“无我”的介绍被HR们玩出了花样,俺、咱、my name、无声、本人、偶、鄙人、id……,糖糖还是第一次知道有这么多的替代词,所以说,不愧是有趣又好看的HR天团吗?!

  拉姆·查兰,一个要“炸掉你的人力资源部”的男人,这应该是HR、HRBP以及正在转型的你都应该知道的一个人。他认为,绝大多数的CHRO不能“将HR工作与实际业务需求结合起来,他们并不了解关键决策的制定过程,对于为何人员和组织管理不能有力驱动业务目标的实现,他们也无法给出合理的分析。”

  事实上,优秀的HR是懂业务的,是公司必需的。只是目前很多HR没有找准业务部门的需求痛点,没有明确自己的定位。

  在我的亲身经历中遇见过这样的事:公司里的每个人都很忙,朝九晚六一直在电脑前忙碌,上班打卡下班走人。但是等到周会的时候,每个人向我汇报一周工作时,我会想,这些工作对业务产生了什么作用呢,有导向什么商业产出吗?但是很多人是没有意识到这一点的,他们仅仅是在做“本职”的工作,而没有思考过这些工作背后的决策意义、产出的业务价值。

  HRBP和传统的HR的最大区别在于前者扮演的是一个In-Group member角色,因此,HR面临的是满满的挑战!

  HRBP应该part什么层面:战略?管理?执行?操作?其实,中高层关注点就是HRBP的切入点。

  中基层的关注点放在了领导力发展、人才配置、绩效改进、流程效率,HR的切入口则在于:

  HR三架马车,相信大家都不陌生,如果你把整个HR团队放到公司层面去看的话,你就会发现,HRBP是整个HR价值体现的核心。

  当你在具备了以下4个核心能力的时候,相信你就是真正的业务partner了!

  组织发展(组织价值流分析、人才管理战略框架、人才能力模型构建、人才发展策略)

  不能投入实战的理论都是伪道理。刘志红老师抛出了3个案例,让学员们分组进行讨论:

  她认为:”我觉得他们本身对于HRBP还是很有了解的,很多学员都说的很棒!所以我觉得我不是来讲课的,更多的是跟大家一起交流学习的。”

  首先确定一点,业务的最终产出效果应该是企业要的价值。那么这个绩效就要至上而下,从战略会议上定下的总指标,到分解后每个部分需要完成的指标,结合实际的要求去做。

  郭先生:我自己本身就是公司合伙人,想了解如何引导其他合伙人加深对HRBP的理解?

  有必要的话请外援,让专业来做培训;借助第三方,让一个圈子内的同伴对他产生影响;从痛点入手,抓住他最头疼的问题,告诉他HRBP能够解决这个痛点。

  A小姐:目前我们最困扰的问题在于不同层级要的人不同,导致招聘很难,有时候发了offer也被放鸽子,想问老师这个要怎么解决?

  其实这个问题就在于共识问题。出于自身的一些顾虑,包括担心招到的人会影响自己的位置等,领导层之间达成的是伪共识,这时候作为HRBP首先应该做的是利用组织发展工具,帮助团队达成真正的共识。

  目前,我们公司还是按照传统模块分工做HR,这次是希望向老师取经:如何实现从传统HR到HRBP的转型,因为当业务体量扩大后,这是必然要做的事情。

  由于业务和HR直接联系不够紧密,我们现在最大的困扰在于团队里的HR不能直接处理好业务对接及业务实操落地的一些问题,往往会把问题抛到我这里,由我来做中间协调。

  事实上,这次已经不是我第一次参加跳呗组织的活动了,由于对跳呗的信任,感受到了活动的“有用”,所以当我在其他渠道看到这个活动后就马上来报名的。

  刚转型的时候也踩过坑,遭遇过尴尬,包括参加研发团队的早会、晚会、周会都无法融入,后来自己总结出来经验:要和项目经理、CTO建立联系,获得他们的支持非常重要。

  我主要负责招聘版块,体会最深的一点就是招人的时候总是招不到开发部门想要的。事实上,有时候连他们自己也不知道想要怎样的人,这意味着HR需要自行get到他们的需求点,但这部分很难。今天听老师的课也是希望学到一些和业务打交道的技巧,也是为之后的转型做准备吧。

  这本HRBP修炼手册,你学好了吗?告诉大家一个好消息,糖糖为大家争取到了刘志红老师的讲课PPT,后台回复“HRBP”,即可获得~

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